Der zentrale Gedanke der Mitarbeiterentwicklung in Sicherheitsunternehmen besteht in der Förderung der Qualifikation von Personal. Mittel dazu sind Weiterbildungen oder Fortbildungen.
Der Begriff der Qualifizierungsoffensive wurde in den letzten Jahren geprägt. Diese Offensive hat sich zum Teil auch in den Sicherheitsunternehmen etabliert.
So ist in den letzten Jahren ein Anstieg von Weiterbildungsmaßnahmen in der Sicherheitsbranche zu erkennen.
Eine moderne Securityfirma tendiert heute dazu, hauptamtliche Mitarbeiter in der Weiterbildung zu beschäftigen. Große Sicherheitsunternehmen besitzen eigene Weiterbildungs- und Mitarbeiterentwicklungsbereiche mit hauptamtlichen und nebenberuflichen Mitarbeitern.
Die Umsetzung des Mitarbeiterentwicklungsgedanken obliegt in der Sicherheitsbranche auch dem Personalmanagement.
Innovation, Entwicklungsplan, Strategie und Konzept werden von diesem stärker denn je verlangt.
Sicherheitsunternehmen müssen ständig daran arbeiten, ihre Mitarbeiter an den rasanten technologischen und organisatorischen Fortschritt in der Sicherheitsbranche anzupassen. Darüber hinaus hat die Mitarbeiterentwicklung zu gewährleisten, dass ein Bestand an Nachwuchskräften in der eigenen Securityfirma gesichert ist.
In diesem Zusammenhang sind mit dem Mitarbeiterbestand fortlaufend Entwicklungsgespräche zu führen. Hier kann die Zufriedenheit der Mitarbeiter abgelesen werden und Maßnahmen zur Motivation eingeleitet werden. Das ist wichtig, denn kein Sicherheitsunternehmen kann und will sich heute vom plötzlichen Ausscheiden von Mitarbeitern überraschen lassen.
Mit einem geradlinigen Entwicklungsplan und Nachfolgeplan wird unterbunden, dass nicht der „erst Beste“ zum Nachfolger eines ausgeschiedenen Mitarbeiters wird. Ohne Strategien erweist sich dies unter Umständen als falsche und kostenträchtige Schnellschussentscheidung. Daher ist das moderne Mitarbeitermanagement in einer Securityfirma daran interessiert, Mitarbeiter rechtzeitig zu entwickeln, damit diese Leistungsträger mehr Verantwortung und Fach- und Führungsaufgaben übernehmen können.
Aufgaben der Mitarbeiterentwicklung
Aufgabe und Konzept der Mitarbeiterentwicklung ist es einmal, die Anforderungen der verschiedenen Arbeitsplätze als Soll-Zustand zu erfassen. Dies bezieht sich beispielsweise auf die körperliche und geistige Beanspruchung des Arbeitsplatzes in einem Sicherheitsunternehmen sowie auf die dafür notwendigen Qualifikationen.
Diese Anforderungssituation wird dem Eigenpotential des Mitarbeiters, der Ist-Zustand, gegenübergestellt. Das Eigenpotential umfasst das Leistungsverhalten, die Qualifikationen, die Erfahrungen und die Bereitwilligkeit des Mitarbeiters.
Dabei wird das Leistungsverhalten in Sicherheitsunternehmen primär durch Beurteilungen über den Mitarbeiter beschrieben. Die Qualifikationen umfassen die Ausbildung und weiterführende Weiterbildungen. Die Erfahrungen eines Mitarbeiters erklären sich durch die gesammelten beruflichen Erkenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Die Bereitwilligkeit des Mitarbeiters, sich entwickeln zu lassen, muss ebenfalls erfasst werden.
Das Mitarbeitermanagement einer innovativen Securityfirma kann durch die Aufgaben der Mitarbeiterentwicklung ein höheres Ansehen gewinnen. Der Wandel des Mitarbeitermanagements in der Sicherheitsbranche zu einem modernen und dynamischen Image hat begonnen und läuft auf vollen Touren.
Konkrete Mitarbeiterentwicklung in SicherheitsunternehmenB
Phase 1: Sie besteht aus den ersten Kontakten und Akquisition von potentiellen Nachwuchskräften.
Phase 2: Die Vorbereitung von Nachwuchskräften durch Traineeprogramme bis zu deren fester Anstellung in der Securityfirma.
Phase 3: Sie beinhaltet die Entwicklung dieser Mitarbeiter je nach Rahmenbedingung für eine bestimmte Position.
Instrumente der Mitarbeiterentwicklung
Beurteilung
Jede einzelne Phase kann evaluiert werden, um festzustellen, ob das jeweilige Ziel erreicht wurde. Für dieses Feedback sind Beurteilungssysteme notwendig. Sie bilden eine unerlässliche Voraussetzung der Mitarbeiterentwicklung in der Sicherheitsbranche. Dabei tritt an die Stelle der subjektiven Einschätzung durch den Vorgesetzten ein homogenes System, bei dem alle Mitarbeiter nach gleichbleibenden Kriterien beurteilt werden. Diese Systeme sollten von den Verantwortlichen in pragmatischer und standardisierter Form entwickelt werden. Dazu gehören Beurteilungsbögen und Assessment-Center.
EDV-gestützte Administration
Der arbeits- und kostenmäßige Aufwand von rechtzeitiger und gezielter Personalarbeit kann für eine Securityfirma erheblich sein. Eine Möglichkeit dies in den Griff zu bekommen ist, neben standardisierten Beurteilungsverfahren, eine EDV-gestützte Verarbeitung des Datenmaterials durchzuführen. Der wichtigste Nutzen von Mitarbeiterinformationssystemen liegt in der Verfügbarkeit und Verdichtung von personalrelevanten Informationen aus unterschiedlichen Quellen, wie beispielsweise Beurteilungen, Statistiken, Mitarbeiterbefragungen.
Ein Sicherheitsunternehmen, das derart seine Arbeit mit Mitarbeitern betreibt, kann jederzeit schnelle und optimale Personalpolitik mit entsprechenden Maßnahmen und Strategien durchführen.
Mitarbeiterbedarfsermittlung in einem Sicherheitsunternehmen
Der Prozess der Mitarbeiterentwicklung beginnt bei der Mitarbeiterbedarfsermittlung. Ihr Sachziel besteht in der Bestimmung der personellen Kapazitäten, die zur Sicherstellung der Erfüllung der Funktionen und Aufgaben des Sicherheitsunternehmens erforderlich sind.
Weiterhin werden die Qualifikationen des benötigten Personals erfasst. Es handelt sich dabei um eine qualitative Mitarbeiterbedarfsermittlung. Ihre Bestimmung liegt in der Darstellung des Anspruchs an den jeweiligen Arbeitsplatz. Dabei ist entscheidend, dass der Anspruch an den Arbeitsplatz mit den Leistungsfähigkeiten, den Fertigkeiten und Ressourcen des jeweiligen Mitarbeiters übereinstimmt. Ziel ist es, beide deckungsgleich zu gestalten.
Der Personalbedarf kann in quantitativer Hinsicht in einem Entwicklungsplan der Securityfirma erfasst werden.
Für die frei werdenden Arbeitsplätze müssen die notwendigen qualitativen Anforderungen, falls noch nicht vorhanden, bestimmt werden. Darunter sind primär die Soll-Qualifikationen der zukünftigen Mitarbeiter zu verstehen. Dies erfolgt mit Hilfe von Stellenbeschreibungen. Tipps zur erfolgreichen Einstellung neuer Mitarbeiter erfahren Sie im Ratgeber Qualifizierte Mitarbeiter finden.
Akquisition von Nachwuchskräften in der Sicherheitsbranche
Die Anwerbung von guten Nachwuchskräften ist heutzutage sehr aufwendig. So können Sicherheitsunternehmen dies in eigener Regie betreiben. Durch Anzeigen in der einschlägigen Presse oder durch persönliche, informelle Kontakte in der Sicherheitsbranche versuchen Unternehmen Arbeitskräfte zu finden.
Mitarbeiterentwicklung
Um den richtigen Mitarbeiter auf den richtigen Arbeitsplatz zu fördern, sollte, bevor Maßnahmen zur Entwicklung eingeleitet werden, eine Beurteilung stattfinden. Dies sollte durch Vorgesetzte mit Hilfe eines standardisierten Fragebogens erfolgen.
Dabei sollte erfragt werden:
1. Leistungspotential
2. Potentialbeurteilung
3. Entwicklungspotentialbeurteilung
Als erforderliche Daten der Mitarbeiterentwicklung sollten folgende Fakten in die Mitarbeiterdatei eingehen.
Personalkennziffern
Name, Vorname, Personalnummer, Geburtsdatum, Geschlecht, Gehaltsgruppe, Stellenbezeichnung, Stellenbeschreibung
Qualifikation
Ausbildung, Weiterbildung, Berufserfahrung in Jahren
Leistung
Arbeitsqualität, Arbeitsquantität
Potential
Flexibilität, Initiative, Urteilsvermögen, Kontrolle, Kostenbewusstes Handeln, Zusammenarbeit, Durchsetzungsvermögen, Überzeugungskraft, Auftreten, Führungsverhalten
Entwicklungspotential
Mögliches Entwicklungsziel, Entwicklungsdauer
Die Personalkennziffern und die Qualifikationen sind bei den meisten Sicherheitsunternehmen in der Personalakten vorhanden. Leistung, Potential und Entwicklungspotential sollten in einem Mitarbeiterentwicklungsgespräch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern ermittelt werden. Als Hilfe zur Erfassung dieser Daten dient der EDV-gerechte Mitarbeiterentwicklungsbogen.
Entwicklungsgespräch
Um eine Entwicklungspotentialbeurteilung vornehmen zu können, sollte der Vorgesetzte vorab Informationen über die Bedürfnisse des Mitarbeiters aus einem Entwicklungsgespräch gewinnen. Dieses Gespräch bildet das zweite Subsystem zur Ermittlung des Eigenpotentials der Mitarbeiter. Dabei sollte ein speziell entwickelter Fragebogen zur Verfügung stehen. Das Entwicklungsgespräch kann in das Beurteilungsgespräch einfließen.
Das Entwicklungsgespräch dient der Erfassung der Entwicklungsbedürfnisse des Mitarbeiters. Kennt der Vorgesetzte schließlich die Entwicklungsbedürfnisse, kann er unter Berücksichtigung dieser das Entwicklungspotential beurteilen.
Nachfolgeplanung
Parallel dazu soll eine Nachfolgeplanung mit den Mitarbeiter besprochen werden. Zu diesem Zweck sollte der Vorgesetzte über ein Organigramm verfügen, wie es in größeren Sicherheitsunternehmen vorhanden ist. Anhand des Organigramms kann der Vorgesetzte dem Mitarbeiter die horizontalen und vertikalen Aufstiegsmöglichkeiten und -wahrscheinlichkeiten aufzeigen.
Unter horizontaler Entwicklung versteht man die Fachlaufbahn. Die Aufgaben- und Expertenkompetenz wird ausgeweitet. Als vertikale Laufbahn ist der hierarchische Aufstieg zur Führungskraft in einer Securityfirma aufgeführt.
Das Entwicklungsgespräch sowie die Nachfolgeplanung sollen primär einen motivierenden Effekt auf den Mitarbeiter ausüben, sich weiter zu entwickeln. Neben den monetären Anreizen gelten u. a. Motive der sozialen Anerkennung sowie Selbstverwirklichung durch anspruchsvollere Aufgaben.
Durch Teilhabe des Mitarbeiters an der Mitarbeiterentwicklungsentscheidung identifiziert er sich eher mit den Zielen der Sicherheitsfirma. Er geht bereitwilliger an die Maßnahmen, die dafür notwendig sind, heran. Auch wenn ein Aufstieg zur Fach- oder Führungsposition erst in mehreren Jahren möglich ist, so kann eine motivierende Wirkung bereits durch das Entwicklungsgespräch erfolgen. Dadurch kann sich die aktuelle Arbeitsqualität verbessern. Zusätzliche Informationen zur Schulung von Führungskräften erhalten Sie im Artikel Fortbildungsprogramm für Fach/ und Führungskräfte.
Fazit
Erfolgreiche Mitarbeiterentwicklung in der Sicherheitsbranche sollte Teil der Firmenphilosophie sein und damit zum strategischen Erfolgsfaktor des Unternehmens werden. Sie bindet langfristig Mitarbeiter an das Sicherheitsunternehmen, in dem sie zielgerichtet, individuell für den Mitarbeiter zugeschnitten, motivierend und leistungssteigernd ist. Sind die Mitarbeiter zufrieden und binden sich an die Securityfirma, hat dies wiederum einen positiven Effekt hinsichtlich des Firmenerfolgs. Kosten wegen des vermehrten Ausfalls von Mitarbeitern oder wegen Kündigungen und Wiederbeschaffung von Mitarbeitern werden reduziert. Die Arbeitsqualität und Arbeitsquantität wird gesteigert.
Somit schließt sich hier der Kreis:
Wird effektiv etwas für die Mitarbeiter getan, sind die Mitarbeiter zufrieden. Wenn die Mitarbeiter zufrieden sind, werden sie langjährige und erfahrene Mitarbeiter des Sicherheitsunternehmens. Langjährige, erfahrene Mitarbeiter leisten sehr gute Arbeit und verfügen über ein hohes Leistungspotential. Sehr gute Leistungen bei der geleisteten Arbeit bringen dem Unternehmen den Erfolg. Hat eine Securityfirma viel Erfolg, dann geht es ihr finanziell gut. Steckt das Unternehmen einen Teil der finanziellen Mittel auch in die Mitarbeiterentwicklung bleibt der Erfolgskurs nachhaltig bestehen.
