Bereits im Jahr 2016 wandte sich der Bundesverband der Sicherheitswirtschaft (BDSW) an die Öffentlichkeit, da in Deutschland etwa 12.000 freie Stellen im Sicherheitsgewerbe nicht besetzt werden konnten. Wenn Sie gerade erst dabei sind, Ihr Sicherheitsunternehmen aufzubauen, müssen Sie damit rechnen, dass es nicht ganz einfach sein wird, qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden. Dennoch sollten Sie natürlich nicht jeden einstellen, der sich bewirbt, sondern bei der Mitarbeiterauswahl einen kritischen Blick in die Bewerbungsunterlagen werfen und ein professionelles Bewerbungsgespräch führen.
Wie finden Sie neue Mitarbeiter für Ihren Sicherheitsdienst?
Bei der Suche nach neuen Mitarbeiter gibt es, auch wenn Sie noch eine Kleingewerbe betreiben, grundsätzlich drei Methoden: Sie nutzen Ihr Netzwerk, Sie schalten eine Stellenanzeige oder greifen auf den kostenlosen Service der Bundesagentur für Arbeit zurück.
Abwerben bei der Konkurrenz – effektiv und meist legal
Wenn Ihre Firma noch sehr jung ist und Sie Mitarbeiter einstellen wollen, die entweder die Sachkundeprüfung nach § 34a Abs. 2 Nr. 2 GewO erfolgreich abgelegt haben, wird die Suche nicht einfach. Zumindest an der Unterrichtung nach § 34a Abs. 2 Nr. 1 GewO sollte der Bewerber teilgenommen haben. Aber wie zufrieden sind eigentlich Ihre ehemaligen Kollegen? Viele Gewerbetreibende unterliegen dem Irrglauben, dass das gezielte Abwerben von Beschäftigten bei der Konkurrenz gegen das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) verstößt. Diese Auffassung ist aber falsch! Die gezielte und planmäßige Abwerbung eines oder mehrerer Mitarbeiter bei der Konkurrenz ist völlig legal, sofern Sie dabei weder einen verwerflichen Zweck verfolgen noch unzulässige Mittel einsetzen.
Verwerflich wäre es zum Beispiel, Mitarbeiter nur abzuwerben, um einem Konkurrenten zu schaden oder seine Leistungsfähigkeit zu schädigen. Sofern Sie Personal aber alleine deshalb bei der Konkurrenz abwerben, weil Sie selbst neue Mitarbeiter brauchen, ist dies erlaubt. Von dieser Regel gibt es nur eine einzige Ausnahme: Sie selbst dürfen in dem Betrieb, bei dem Sie abwerben, nicht (mehr) tätig sein. Darüber hinaus dürfen Sie Personen, die noch bei der Konkurrenz beschäftigt sind, nicht mit Hilfe unzulässiger Mittel akquirieren. Das bedeutet, dass Sie sie zum Beispiel nicht zum Vertragsbruch verleiten dürfen. Eine Ermunterung zur fristlosen Kündigung, obwohl hierfür kein Rechtsgrund vorliegt, wäre zum Beispiel unlauter. Die Aufforderung zu einer fristgemäßen Kündigung in Verbindung mit dem Angebot einer neuen Stelle, ist dagegen erlaubt.
Sie können bei der Akquise neuer Mitarbeiter also unbesorgt auf Ihr Netzwerk zurückgreifen, solange Sie die vorstehend erläuterten Regeln beachten.
Stellenanzeigen
Stellenanzeigen sind der Klassiker bei der Mitarbeitersuche. Die beiden renommiertesten Onlineportale in Deutschland sind www.monster.de und www.stepstone.de. Hier kostet die günstigste Variante einer Stellenanzeige zwischen 700 und 900 Euro plus Mehrwertsteuer. Für einen jungen Unternehmer ist das viel Geld. Sie sollten allerdings bedenken, dass eine Stellenanzeige auf einem Qualitätsportal auch viel für das Renommee Ihrer Firma tun kann. Hier werden nicht nur hoch qualifizierte Mitarbeiter auf Sie aufmerksam, sondern auch mögliche Kunden. Eine solche Anzeige erfüllt also eine multiple Funktion, sie hilft bei der Akquise von Personal, macht Sie bei potentiellen Kunden bekannt und verbessert das Image und die Wahrnehmung Ihres Unternehmens.
Es spricht aber natürlich nichts dagegen, zunächst einmal die kostengünstigeren Varianten auszuprobieren. In jeder Stadt gibt es mindestens eine Lokalzeitung und meist zwei oder drei kostenlose Zeitschriften, in denen Sie eine Stellenanzeige deutlich günstiger schalten können. Auf Ebay-Kleinanzeigen und anderen Anzeigenportalen ist das sogar völlig kostenlos möglich. Vergessen Sie hier aber bitte nicht das Impressum, sofern Sie nicht alle dort verlangten Angaben bereits in der Anzeige selbst aufgeführt haben. Andernfalls melden sich in manchen Regionen mehr Abmahnanwälte, als Bewerber.
Wenn Sie auch an studentischen Mitarbeitern interessiert sind, dann wenden Sie sich einfach an den Vermittlungsdienst der jeweiligen Universität oder Fachhochschule. Die Kontaktdaten finden Sie auf der Homepage der Bildungseinrichtung. Der Service ist fast immer kostenlos oder schlägt nur mit einer kleinen Gebühr zu Buche.
Bundesagentur für Arbeit
Wenn Sie Vorbehalte gegen das „Arbeitsamt“ haben, dann sollte Sie sich davon schnell verabschieden. Die Bundeagentur für Arbeit betreibt unter der Adresse jobboerse.arbeitsagentur.de den größten Stellenmarkt im deutschsprachigem Raum mit mehr als 2,2 Millionen registrierten Stellensuchenden.
Unter gewissen Voraussetzungen übernimmt die Agentur für Arbeit auch die Kosten für die Sachkundeprüfung oder die Unterrichtung Ihrer neuen Mitarbeiter. Allerdings müssen dafür in aller Regel eine sozialversicherungspflichtige Arbeitsstelle, also keinen 400-Euro-Job, besetzen wollen. Lassen Sie sich einfach einmal beraten, das ist auch für Arbeitgeber kostenlos.
Wie interpretieren Sie Bewerbungsunterlagen richtig?
Sicher haben Sie schon davon gehört, dass Personaler in Arbeitszeugnissen in Codes kommunizieren, um andere Unternehmen vor einem missliebigen Arbeitnehmer zu warnen. Wird die „Geselligkeit“ des Mitarbeiters gelobt, so soll das angeblich bedeuten, dass der Betreffende ein Alkoholproblem hat. Wer stets Verständnis für die Belange der Belegschaft zeigte, war ein übler Grapscher und belästigte seine Kolleginnen. Betriebsratsmitgliedern wird gerne Engagement bescheinigt.
Bei der Suche und Übersetzung vermeintlicher Codes ist aber Vorsicht geboten. Das gilt insbesondere dann, wenn es sich beim dem Unternehmen, dass das Zeugnis ausgestellt hat, um eine kleine oder mittelständische Firma handelt. Solche Unternehmen verfügen oft über gar keine professionelle HR-Abteilung, „Human Resources“ ist dort Chef-Sache oder die Aufgabe seiner Sekretärin. Es ist also gut möglich, dass der Verfasser die Codes gar nicht kannte, sondern wortwörtlich meinte, was er schrieb. Auch sind die Standards nicht in jeder Branche und in jedem Beruf dieselben. Ein Buchhalter möchte „gesellig“ bestimmt nicht in seinem Zeugnis finden, war der Bewerber aber vorher eine Servicekraft in der Gastronomie, sieht die Sache ganz anders auch. An einzelnen Formulierungen sollten Sie sich deshalb nicht stören und sich im Zweifel lieber selbst ein Bild von dem Bewerber machen.
Objektive Kriterien beurteilen
Achten Sie dabei vor allem auf objektive Kriterien im Lebenslauf. Dazu zählen zum Beispiel folgende Aspekte:
– Was ist der höchste Bildungsabschluss des Bewerbers?
– Wie lange hat er dafür gebraucht und welche Noten hat er erzielt?
– Gibt es Brüche im Lebenslauf?
– Wie lange war er für seine letzten Arbeitgeber tätig?
Wer seinen ersten Bildungsabschluss innerhalb der üblichen Zeit und mit guten Noten erzielt hat, war bereits in jungen Jahren diszipliniert. Das sind gute Voraussetzungen für einen Sicherheitsmitarbeiter. Brüche im Lebenslauf müssen nicht zwangsläufig negativ sein. Wer nach einem abgebrochenen BWL-Studium eine Lehre als Landschaftsgärtner abgeschlossen hat, danach auch einige Jahre in diesem Beruf tätig war und nun eine Allergie gegen Pflanzenschutzmittel als Wechselgrund angibt, ist durchaus ein ernstzunehmender Bewerber.
Wenn Sie auf langfristige Mitarbeit Wert legen, dann sollten Sie auch darauf achten, wie lange der Bewerber bei Ihren Vorgängern tätig war. Wenn ein Arbeitsverhältnis nie viel länger als sechs Monate dauerte, dann ist das ein Hinweis darauf, dass dem Arbeitgeber immer noch während der Probezeit gekündigt wurde. Dass im Arbeitszeugnis etwas anderes steht, muss nichts zu bedeuten haben. Viele Unternehmen, insbesondere solche mit Betriebsrat, geben dem Betroffenen die Chance, das Arbeitsverhältnis selbst zu beenden. Bewerber, die öfters nach zwölf oder achtzehn Monaten tatsächlich von selbst ausgeschieden sind, können qualitativ sehr gute Mitarbeiter sein, sich aber viel Abwechslung wünschen. Solche Kandidaten werden dann auch in Ihrem Unternehmen nicht alt, leisten in der Zeit, in der Sie für sie tätig sind, aber gute Arbeit.
Wichtig ist aber nicht nur, was im Lebenslauf steht, sondern auch, wie er abgefasst wurde. Denn auch die äußere Form der Bewerbungsunterlagen sagt einiges über den Kandidaten aus. Beginnt der Lebenslauf mit dem Kindergarten oder der Grundschule, dann ist der Bewerber sehr gründlich, Prioritäten setzen und sich auf das Wesentliche konzentrieren, gehört aber eher nicht zu seinen Stärken. Rechtschreibfehler müssen im Kontext bewertet werden. Die Zahl und die Art der Fehler muss zum Bildungsstand passen. Andernfalls schummelt der Bewerber hinsichtlich seines Bildungsniveaus oder hat sich für die Bewerbung nicht die geringste Mühe gegeben, weil er an der Stelle nicht wirklich interessiert ist. Natürlich kommen auch noch andere Begründungen in Betracht. Solchen Bewerbern sollten Sie aber, sofern Sie sie dennoch einladen wollen, im Rahmen des Vorstellungsgesprächs auf den Zahn fühlen.
Wie führen Sie ein Vorstellungsgespräch?
Als Kleinunternehmer sollten Sie sich darauf konzentrieren, hinreichend qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, mit denen Sie auch tatsächlich zusammenarbeiten möchten und die darüber hinaus die Erwartungen des Kunden erfüllen.
Gehen Sie dabei effizient vor. Wenn es hinsichtlich der fachlichen oder der formalen Qualifikationen noch offene Fragen gibt, dann klären Sie das am besten vorab am Telefon oder per E-Mail. Es macht keinen Sinn ein Bewerbungsgespräch zu führen und am Schluss festzustellen, dass der Kandidat kein Wort Englisch spricht, wenn das für den vorgesehenen Einsatz aber zwingend erforderlich ist.
Gestalten Sie das Bewerbungsgespräch nach einem standardisierten Ablauf, das verhindert, dass Sie sich verzetteln. Üblich ist es zum Beispiel, dass die Personen, die den Arbeitgeber vertreten, erst kurz sich selbst und dann das Unternehmen vorstellen. Anschließend wird dann der Kandidat gebeten, sich vorzustellen und seinen Werdegang zu erläutern. Den kennen Sie zwar schon, Sie haben ja den Lebenslauf vorliegen. In dieser Phase des Gesprächs geht es aber gar nicht darum, Informationen abzuschöpfen. Statt dessen geben Sie dem Bewerber etwa 10 bis 15 Minuten Zeit, sich zu präsentieren und lassen die Vorstellung auf sich wirken. Danach wissen Sie bereits, wie eloquent der Bewerber ist, wie es um seine Mimik und Gestik bestellt ist und wie er Sozialisiert wurde.
In der nächsten Phase sollten Sie die Fragen aufgreifen, die noch offen geblieben sind. Gibt es Lücken im Lebenslauf, die der Bewerber noch nicht erklärt hat? Dann fragen Sie nach. Hat er bereits erläutert, warum er den Arbeitsplatz wechseln möchte bzw. er seine letzte Stelle aufgegeben hat? Gibt es etwas, dass der Bewerber über die zu besetzende Stelle unbedingt wissen muss, das aber nicht in der Anzeige stand? Dann ist es jetzt Zeit, das Thema anzusprechen.
In der Schlussphase sollten Sie Fragen bezüglich Kündigungsfristen, frühest möglichem Stellenantritt sowie zum Gehalt klären. Am Ende des Gesprächs danken Sie dem Bewerber für seinen Besuch und teilen Ihm mit, bis wann er mit einer Rückmeldung rechnen kann.
Sie selbst sollten sich, möglichst gleich in Anschluss an das Gespräch, die wichtigsten Punkte sowie Ihren Gesamteindruck notieren. Verlassen Sie sich hier nicht alleine auf Ihr Gedächtnis. Insbesondere wenn Sie mehrere Bewerbungsgespräche innerhalb kurzer Zeit führen, ist es leicht möglich, den Überblick zu verlieren und die Kandidaten zu verwechseln..
Zweites Vorstellungsgespräch führen?
Es ist durchaus üblich, mit Bewerbern, die in die engere Wahl kommen, noch ein zweites Gespräch zu führen. Ob das sinnvoll und erforderlich ist, hängt auch von der zu besetzenden Stelle und der Struktur Ihre Unternehmens ab. Haben Sie bereits Mitarbeiter? Dann macht es durchaus Sinn, diese dem potentiellen neuen Kollegen vorzustellen, wenn später eng im Team zusammengearbeitet wird.
Wenn Sie dagegen eine Pförtnerstelle zu besetzen haben, bei der der neue Mitarbeiter meist alleine im Einsatz ist, kommt es zuvörderst darauf an, dass er die Kriterien des Auftraggebers erfüllt. Und gut qualifizierte Kandidaten erhalten oftmals mehr als ein Angebot. Wenn Sie übervorsichtig sind, kann es gut sein, dass sich ein Konkurrent den Bewerber schnappt. Da Sie die Möglichkeit haben, eine Probezeit zu vereinbaren und ein neues Beschäftigungsverhältnis während der sechsmonatigen Wartezeit ohnehin grundlos gekündigt werden kann, gehen Sie auch kein allzu großes Risiko ein, wenn Sie auf eine zweite Gesprächsrunde verzichten.
